4. Personeel

Binnen het Alfa-college streven we ernaar dat we samen met plezier, gezond en vitaal werken en leren. Medewerkers zijn hiervoor zelf verantwoordelijk en het Alfa-college faciliteert hierbij. Juist in de coronaperiode is vitaliteit een nog een belangrijker speerpunt geworden bij het Alfa-college.  

Vanuit HRM ontwikkelen we beleid, trainingen en activiteiten om bewustwording van de eigen duurzame inzetbaarheid te bevorderen en de te nemen stappen te faciliteren. De in april 2020 gestarte interne website ‘Fit en Vitaal’ is ook in 2021 zeer frequent gevuld met gezondheids-informatie, webinars, coaching, (online)-trainingen, gezondheidsaanbod en hulpmogelijkheden ter ondersteuning van de inzetbaarheid van medewerkers. De input hiervoor komt van eigen medewerkers, providers en informatie op internet. De website wordt dagelijks door vele medewerkers bekeken.  

De diverse trainingen en activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn zowel fysiek als online uitgevoerd. Extra aandacht in 2021 kregen de online trainingen Effectief en stressvrij werken, Mindfulness en Slapen doe je zo!  

Tijdens de eerste schoolweek (september 2021) zijn de verschillende activiteiten weer onder de aandacht van medewerkers gebracht. In de Week van werkplezier en vitaliteit (november 2021) en tijdens de start- en themadagen op de verschillende locaties zijn extra workshops en activiteiten aangeboden. Dit jaar hebben ruim 300 medewerkers meegedaan aan de diverse activiteiten. 

Het Preventief medisch onderzoek heeft dit jaar plaatsgevonden in de vorm van een Health Check die voor alle medewerkers beschikbaar was tijdens de Week van werkplezier en vitaliteit. Deze bestaat uit verschillende onderdelen: het invullen van een vragenlijst, meten en wegen, een bloedonderzoek en een leefstijlgesprek.  

In 2022 zullen we doorgaan met het aanbieden van scholing en activiteiten voor medewerkers op het gebied van gezondheid en leefstijl. Regie van de medewerkers en het nemen van de eigen verantwoordelijkheid staan hierbij centraal.  

Het Alfa-college hanteert een streefpercentage voor het voortschrijdend verzuim van 4,5%.  

Vanaf de start van de coronapandemie is het verzuim gedaald en dat heeft zich ook in het eerste halfjaar van 2021 voortgezet. Sinds september stijgt het verzuim echter weer. Eind 2021 komt het verzuimpercentage uit op 4,6% (eind 2020: 4,7%).  

Het is duidelijk dat de coronamaatregelen hebben bijgedragen aan de daling van het verzuim en dus aan een grotere inzetbaarheid. Het thuiswerken biedt meer regelruimte voor de balans werk-privé. Vanaf het moment dat het onderwijs weer fysiek plaatsvindt, zien we echter weer een stijging. 

Het aantal keren dat een medewerker heeft verzuimd in 2021, is licht gedaald naar 0,41 (2020: 0,43 keer). Dit ligt ruim onder het streefcijfer van gemiddeld 0,8 keer per jaar.  

Het aandeel middellang-lang verzuim (6-104 weken) in het voortschrijdend verzuimpercentage is 3,8%. Dit cijfer is ten opzichte van 2020 met 0,5% gestegen. Oorzaak hiervan is de terugloop van het kortdurend verzuim en instroom in de WIA. 

In 2021 hebben we de volgende activiteiten gestart c.q. uitgevoerd ter verhoging van de inzetbaarheid: 

• Uitvoering geven aan de nieuwe afspraken met de arbodienst Human Capital Care door een partnership aan te gaan. Onderdelen van dit partnership zijn onder meer: het inrichten van een verbetercyclus door het inrichten van een dashboard inzetbaarheid, de inzet van een arbeidsdeskundige als inzetbaarheidscoach (pilot) en het realiseren van kortere lijnen met bedrijfsmaatschappelijk werk en arbeidsdeskundigen. 

• Het uitzetten van een drietal medewerkerspeilingen om te monitoren hoe het mentale en fysieke welzijn van de medewerkers gedurende de coronamaatregelen is om daarop te kunnen anticiperen (zie paragraaf 4.2.4). 

• Het structureler organiseren van het Sociaal Medisch Team op locaties.  

• Het opstellen van handleidingen duurzame inzetbaarheid voor leidinggevenden en medewerkers. In deze handleidingen zijn alle beschikbare instrumenten verzameld en wordt duidelijkheid geboden over rechten en plichten in het verzuimproces. 

Voor 2022 gaan we het verzuimdashboard gebruiken als middel om succesfactoren voor re-integratie te zoeken en toe te passen. Activiteiten op het gebied van vitaliteit zullen onver-minderd doorgang vinden. Uiteindelijke doel is een bestendige duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers van het Alfa-college.  

Voor 2021 had het Alfa-college zich ten doel gesteld om een substantiële groei in het aantal afspraakbanen te realiseren inclusief afspraakbanen voor studenten entree/niveau 2. Daartoe is een intensievere interne samenwerking met Inkoop tot stand gebracht, samenwerking met externe partners zoals Werk in Zicht gerealiseerd en is een (afstudeer)onderzoek uitgevoerd. 

Ultimo 2021 zijn er achttien actieve afspraakbanen (ultimo 2019: negentien). Van deze perso-nen hebben er twee in het verleden een entree- of niveau 2 opleiding gevolgd bij het Alfa-college. Een van hen werkt sinds 2018 bij ons, de ander sinds november 2020. Een mooie opbrengst is dat een persoon op dit moment een BBL-opleiding op niveau 2 volgt, deze is gestart in september 2021. 

Uiteraard hadden we graag meer afspraakbanen willen realiseren. De uitdagingen die de coronapandemie met zich meebracht, hebben ervoor gezorgd dat de focus minder kwam te liggen op het realiseren van nieuwe afspraakbanen. Inmiddels is gestart met het ontwikkelen van een visie en plan ‘Werken voor iedereen’ met de drie hoofdthema‘s inclusiviteit, diversiteit en identiteit. In deze visie zullen ook de afspraakbanen een essentieel onderdeel zijn. De aan-bevelingen uit het in 2021 afgeronde afstudeeronderzoek worden bij de uitwerking van het plan van aanpak meegenomen. 

In 2021 hebben de volgende activiteiten op het gebied van medewerkersonderzoek plaatsgevonden: 

• De resultaten van het tweejaarlijkse onderzoek door Effectory (uit 2020) zijn besproken binnen de teams in de organisatie.

• We hebben een drietal medewerkerspeilingen uitgezet om het fysieke en mentale welzijn van medewerkers te monitoren; de onderzoeken kenden een goede respons. In juni 2021 (de laatste peiling) gaven medewerkers een 7,5 voor hun fysieke welzijn en een 7,1 voor hun mentale welzijn. De cijfers laten een samenhang zien met de zwaarte van de coronamaatregelen. Naarmate er meer versoepelingen werden doorgevoerd, gaven de medewerkers een hoger cijfer voor hun welzijn.

• Onderzoek naar de wijze waarop we op een meer gestructureerde wijze kortcyclische onderzoeken in de organisatie kunnen uitvoeren. Doel van deze onderzoeken is het sneller inzichtelijk hebben waar het niet goed gaat in de organisatie en daarop sneller kunnen bijsturen.  

Voor 2022 staat een nieuw tweejaarlijkse onderzoek door Effectory op de agenda en zal de inzet van een kortcyclisch meetinstrument zijn beslag krijgen. 

Het werkdrukplan dat in 2019 is vastgesteld onder de titel ‘Samen duurzaam vitaal werken en leren’, heeft als doel om passende werkdrukverlagende interventies in te zetten, zodat mede-werkers hun werk met plezier en vitaal kunnen blijven doen.  

Het werkdrukplan kent een viertal speerpunten:  

• vermindering van administratieve lasten (organisatie); 

• versterking van vitaal leiderschap (leidinggevenden); 

• verbetering van de teamsamenwerking (teams); 

• versterken van de eigen regie op duurzame individuele inzetbaarheid (individu).  

Per speerpunt zijn acties/interventies geformuleerd en voorzien van indicatoren en meetmomenten, die moeten leiden tot het verminderen van ongezonde werkdruk.  

In 2021 hebben verschillende interventies plaatsgevonden: het inzetten van (i-)coaches en trainingen om effectief en stressvrij te werken, digitale fitheid, veerkracht en balans. Rondom het thema administratieve lastenverlichting maken we gebruik van bestaande initiatieven zoals Krachtwerk en Continu Verbeteren. Ter ondersteuning van leidinggevenden en medewerkers is informatiemateriaal ontwikkeld, bijvoorbeeld in het kader van levensfasegericht werken, psychische klachten en mantelzorg. Het plan kent een looptijd tot 2023. Voor 2022 zal de nadruk liggen op de administratieve lastenverlichting en de werkplekinrichting. 

Professionalisering nieuwe docenten/instructeurs 
De LONT-academie begeleidt en adviseert nieuwe docenten en instructeurs in hun keuze voor een bevoegdheidstraject om het gewenste kwaliteitsniveau op pedagogisch en didactisch niveau te behalen. In 2021 zijn 24 docenten gestart met een 2e graads lerarenopleiding. Er zijn 21 docenten gestart met de PDG-opleiding. En er zijn vier instructeurs gestart met PDA/AD-traject Didactisch Educatief Professional.  

Begeleiding nieuwe docenten en instructeurs
De begeleiding van nieuwe docenten en instructeurs gebeurt op basis van het beleid ‘Een goed begin’. Doel hiervan is om nieuwe medewerkers zorgvuldig te begeleiden tijdens hun eerste fase op het Alfa-college, waarbij er specifiek aandacht is voor nieuwe docenten en instructeurs. Dit draagt aan de ene kant bij aan een ‘zachte landing’ op het Alfa-college. Aan de andere kant levert het een bijdrage aan professionele ontwikkeling, wat een positief effect heeft op de kwaliteit van onderwijs. 

In 2021 zijn er circa 200 docenten en instructeurs (nieuw en/of in opleiding) begeleid binnen het Alfa-college. Met name op de locaties Kluiverboom en Hardenberg is er een forse groei in nieuwe docenten geweest. Dit komt o.a. doordat er een aantal nieuwe opleidingstrajecten is gestart. Het team docentbegeleiders groeit mee en bestaat per september 2021 uit elf begeleiders. Naast les-observaties, hebben de docentbegeleiders coachgesprekken met de nieuwe docenten. Daarnaast krijgt elke nieuwe docent een teammaatje in zijn of haar team. Ook zijn er start- en intervisiebijeenkomsten op de verschillende locaties en heeft de opleidingsmanager regelmatig contact met de nieuwe docent. Verder zijn er workshops over o.a. didactiek, klassenmanagement en examinering. Deze workshops worden aangeboden in samenwerking met de LONT-academie en O&K.  

De begeleidingsstructuur wordt met regelmaat geëvalueerd. Het beeld dat in 2021, in navolging op voorgaande jaren, naar voren komt, is dat de nieuwe docenten gemiddeld genomen tevreden tot zeer tevreden zijn over de begeleidingsstructuur.  

Evenals 2020 is het jaar 2021 voor docenten extra uitdagend geweest als gevolg van corona. Het heeft ingrijpende gevolgen voor het lesgeven en voor het begeleiden van studenten. Daarom hebben de docentbegeleiders in het afgelopen jaar veelvuldig contact gezocht met de nieuwe medewerkers om zo een vinger aan de pols te houden: hoe gaat het met ze, houden ze het hoofd boven water, hebben ze extra hulp of ondersteuning nodig en/of moeten ze extra worden ontzien. Ook voor 2022 lijkt dit, gezien de huidige ontwikkelingen m.b.t. corona, vooralsnog het belangrijkste aandachtspunt op het gebied van de begeleiding van nieuwe docenten en instructeurs. 

Professionalisering niet-onderwijzend personeel 
In 2021 lag bij professionalisering van niet-onderwijzend personeel de nadruk op persoonlijke ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en digitalisering. Trainingen als MS Teams en Office 365 waren erg in trek. Daarnaast werden de online aangeboden trainingen op het gebied van vitaliteit en veerkracht goed bezocht. 

Leiderschapsreis 
Vanuit de wens om het middenmanagement te versterken, talenten te benutten en door-stroommogelijkheden te vergroten, is in 2020-2021 in samenwerking met De Baak een ontwikkelprogramma vormgegeven voor medewerkers met ambitie en potentie voor een leidinggevende functie. Van de twaalf deelnemers zijn vier collega’s benoemd als opleidings-manager.  

Om de deelnemers na afronding van het leiderschapsprogramma 2020-2021 de mogelijkheid te bieden om hun leiderschapsvaardigheden in te kunnen (blijven) zetten en nog verder te ontwikkelen zijn ze uitgenodigd om deel te nemen aan de boostsessies van het leiderschaps-programma ‘Samen ondernemend leren’. Daarnaast hebben zij de mogelijkheid tot intervisie en coaching en worden de mogelijkheden verkend om een leernetwerk voor potentieel leidinggevenden op te zetten.  

Ontwikkelprogramma Krachtig adviseren 
Binnen Bedrijfsvoering zijn ruim 80 medewerkers werkzaam in een adviesrol. Een grote diversiteit aan mensen, stijlen en rollen. Het Alfa-college heeft de wens uitgesproken dat binnen deze grote groep een meer gedeeld beeld is omtrent de rolopvatting van de adviseur, er meer integraal samengewerkt wordt én dat de eigen positie van de adviseurs versterkt wordt. Om dit te bereiken is het programma ‘Krachtig adviseren’ ontwikkeld. Naast werkvormen die de onderlinge kennis en kunde versterken, zijn de adviseurs uitgedaagd om te onderzoeken wat de impact is van hun aanpak en te experimenteren met ander gedrag en andere interventies. Dit alles om de effectiviteit van het individu én van de groep adviseurs als totaal te versterken. In 2021 is het ontwikkelprogramma vorm gegeven met vier thema-bijeenkomsten van elk twee dagdelen. In totaal hebben 50 adviseurs hieraan deelgenomen. In aanvulling op de themabijeenkomsten worden in 2022 verdiepingssessies aangeboden. Deze bijeenkomsten zijn maatwerk en afgestemd op de leerbehoefte van de adviseurs gekoppeld aan de thema’s. 

Scholingsplannen 
Aan de hand van de scholingsplannen van de regio's en bedrijfsvoering wordt jaarlijks de ontwikkelbehoefte per persoon en per team in beeld gebracht. Er wordt vervolgens zo efficiënt mogelijk scholing ingekocht en daar waar mogelijk zijn subsidies benut. In 2021 is 1,7% (2020: 1,7%) van de totale loonkosten besteed aan professionalisering en scholing.  

Lerarenbeurs/instructeursbeurs 
In 2021 hebben 24 medewerkers een lerarenbeurs aangevraagd en toegewezen gekregen. Van deze groep gebruikten drie docenten de beurs voor het behalen van de bevoegdheid en volgden 21 docenten een Masteropleiding. Er zijn drie medewerkers die een instructeursbeurs hebben ontvangen in 2021. 

Van kennisoverdracht naar kennisdelen 
In 2021 zijn de volgende activiteiten uitgevoerd in het kader van kennisdelen: 

• Samen Leren door Innoveren: de eerste editie van de leergang ‘Samen Leren door Innoveren’ is afgerond. Doel van deze leergang is het vergroten van inzichten en mogelijkheden om samen met het werkveld innovatievraagstukken een plek te geven in het onderwijs. Deelnemers hebben de leergang ervaren als inspirerend door de praktijk-ervaringen van de gastsprekers, concrete tools en handreikingen die voorbij zijn gekomen. Deelnemers hebben hun gezamenlijke opbrengst gedeeld in de vorm van een ‘expeditie’, hiervan zijn een film en een boekje gemaakt. Om meer mensen te laten profiteren van de kennis van de gastsprekers is in de vernieuwde editie dit onderdeel opengesteld voor een groter publiek. Deze tweede editie loopt door tot maart 2022. Het doel is om daarna, samen met de kwartiermakers innovatie, tot een geïntegreerd programma vanuit de Innovatiehub te komen. 

• Onderwijsmaker: deze leergang is in samenwerking met O&K ontwikkeld. Doel is docenten te ondersteunen bij de ontwikkeling van persoonlijke en flexibele leerroutes voor studenten in het kader van LLO maar ook voor de nieuwe of vernieuwde kwalificatiedossiers. De leergang heeft twee maatwerktrajecten gekend en één locatie-overstijgend traject via de LONT-academie. Hieraan hebben 22 docenten deelgenomen. Er is een databank ontwikkeld met allerlei tools en achtergrondinformatie.  

• MasterNetwerk: In 2021 is er met name online informatie gedeeld binnen het netwerk. Speerpunt is geweest om meer aandacht te krijgen voor de plek van onderzoek in het mbo. Ook is de verbinding gelegd met de mbo-onderzoeksdag. Tijdens een fysieke bijeenkomst is een aftrap gemaakt met een minireeks, geïnitieerd vanuit de mbo-onderzoeksdag. 

• Krachtwerk: dit komt voort uit de landelijke stichting LeerKRACHT. Met Krachtwerk willen we teams instrumenten aanreiken die bijdragen aan een verbeter- en leercultuur. In 2021 heeft er een forse uitbreiding van digitale instrumenten plaatsgevonden. Eind 2021 werken er zesendertig teams en nog meer subteams met de methodiek. De volgende stap is een professionaliseringsaanbod te bieden waarmee gevorderde teams blijvend kunnen leren en verbeteren.  

• Digitalisering: in 2021 werkte de LONT-academie voor het thema digitalisering integraal samen met de werkgroep i-coaches en O&K. Het ondersteuningsaanbod heeft zich in 2021 op zowel kennis- als vaardigheidstrainingen gericht. Het Tech Savvy programma, om alle medewerkers ‘one level up’ te brengen, werd modulair van opzet om tegemoet te komen aan de diverse scholingsvragen van onze medewerkers op digitaal gebied. Aan het eerste modulaire aanbod hebben 146 medewerkers van het Alfa-college deelgenomen. Na een evaluatie van het programma in juni zijn de modules aangepast waarbij tussen september en november 2021 135 medewerkers zijn getraind. De MS Teams-training is het best bezocht, gevolgd door Digitaal fit en vitaal, Tools en werkvormen en Blended leren.  

Verder is in 2021 de training Digitale didactiek vier keer aangeboden door een i-coach i.s.m. Bossers en Cnossen: een training waarbij met name docenten leren hoe online om te gaan met activerende didactiek in hun online lessen .  

Het Tech Savvy programma is geëvalueerd, bijgesteld en zal in 2022 worden gecontinueerd t/m juli. Waar mogelijk zal de samenwerking met de i-coaches worden opgezocht om het LONT-aanbod uit te breiden met trainingen op thema. Blended leren en hybride lesgeven zijn nu thema’s die actueel zijn en waarin vraag is naar begeleiding. Door hierin samen te werken met i-coaches in de rol van interne trainers kunnen wij het aanbod aan digitale ondersteuning nog beter afstemmen op behoefte en vraag van de medewerkers. 

Professionalisering m.b.t. examinering 
In 2021 zijn de trainingen voor taalassessoren Nederlands opnieuw aangeboden. Twee collega’s hebben via de open inschrijving bij ITTA een training taalassessor Engels gevolgd. Daarnaast is de training vaststeller/constructeur door ITTA verzorgd. De opzet en inhoud van deze training is samen met de commissie Taal en Rekenen en de adviseur O&K vormgegeven. 

Het programma dat is gericht op professionalisering van examenfunctionarissen, bestaat uit verschillende modules en wordt als training op maat aangeboden. In verband met corona zijn veel trainingen via Teams in verkorte versie gegeven. 

In totaal zijn dit jaar 678 collega’s getraind op de volgende onderdelen: 

• A1 Afname en beoordeling praktijkexamens voor externe en interne assessoren (53); 
• A2 Train-de-trainer voor interne assessoren van de Entree-opleidingen (15); 
• B Basiskennis examinering en diplomering voor nieuwe medewerkers (20); 
• C1 Training voor examencommissies en Studentenservicecentrum (81); 
• C2 Training nieuwe examenorganisatie voor alle medewerkers (509). 

Om het werken in professionele leergemeenschappen verder te ontwikkelen, is er in het DO! programma een aantal nieuwe aanjagers aangesteld voor vier bewegingen.  

De vier bewegingen zijn:  

1. Van Plicht naar Passie; 

2. Van Intentie naar Resultaat; 

3. Van Diploma naar Maatschappelijk betekenisvol; 

4. Van Onderwijs naar Leren. 

Vanuit het programma en de aanjagers is de online PLG-ontwikkelworkshop ontworpen en ingezet. Ook Krachtwerk is bij nog meer teams ingezet. Deze methodiek helpt teams bij het creëren van een leercultuur, met als doel: beter onderwijs door meer impact op de student en door meer leer-en werkplezier. Kennis en activiteiten worden nu onder meer gedeeld op de nieuwe Sharepointpagina ‘Professionele Leergemeenschap’.  

De programma’s DO! en Soul in the Game liepen tot de zomer. Tijdens de slotmanifestatie van het leiderschapsprogramma Soul in the Game hebben de deelnemers hun leeropbrengsten manifest gemaakt.  

Onder de naam ‘Samen Ondernemend Leren’ gaan leidinggevenden samen met hun teams verder met de ontwikkeling op de vier bewegingen. Door de nieuwe consistente en congruente aanpak gaat iedereen binnen de organisatie meedoen en wordt de opdracht meer onderdeel van het (reguliere) werk.  

In 2020 is de trend naar meer actieve loopbaanontwikkeling voortgezet. Medewerkers kunnen op een laagdrempelige wijze met de adviseur duurzame inzetbaarheid en mobiliteit sparren over loopbaan, mobiliteit, inzetbaarheid en wensen.  

In 2021 zijn met 22 medewerkers loopbaangesprekken gevoerd (totaal 29 gesprekken). Hieronder vallen ook de loopbaangesprekken die preventief gevoerd zijn om (tijdelijke) medewerkers van werk naar werk te begeleiden (en ter voorkoming van instroom in de WW).  

HRM heeft medewerkers geattendeerd op de door de overheid gesubsidieerde loopbaan-trajecten.  

Er heeft ook een workshop ‘Regie op jouw loopbaan’ plaatsgevonden waarin medewerkers hebben nagedacht over hun te nemen loopbaanstap.  

In 2021 is opnieuw deelgenomen aan het mobiliteitsevent ‘Week van de Uitwisseling’. In verband met de coronamaatregelingen was dit een kleinschalig en online evenement. Zeven medewerkers van het Alfa-college hebben hieraan deelgenomen. Acht medewerkers hebben zich extern georiënteerd.  

Het Alfa-college betaalt, als verplicht eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet (WW), de kosten van de WW-en BW-uitkering als medewerkers werkloos worden (BW is een boven-wettelijke uitkering als aanvulling op de WW, voortvloeiend uit de cao mbo). Ook is het Alfa-college verantwoordelijk voor de re-integratie van de ex-medewerker naar een nieuwe werkkring. Indien van toepassing, keert het Alfa-college bij de beëindiging van (tijdelijke) contracten de wettelijke transitievergoeding uit of worden er via maatwerk afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. 

We zien dat in 2021 aanmerkelijk minder oud-medewerkers de WW zijn ingestroomd. In totaal stromen er tot en met augustus 2021 dertien mensen de WW in, ten opzichte van 31 personen in dezelfde periode het jaar ervoor. Dit valt onder meer te verklaren door het beschikbaar komen van extra middelen (NPO-gelden) waardoor er meer vacatures in het onderwijs zijn ontstaan.  

De BW laat ook dit jaar een rustiger beeld zien. Tot en met oktober is één persoon in de BW ingestroomd (dezelfde periode vorig jaar: vijf personen). Omdat er in 2021 tien personen uitstromen, zien we het totaal aantal rechthebbenden langzaam dalen.  

In 2021 zijn we een samenwerking aangegaan met een specialistische tak van Randstad die de re-integratie van onze oud-medewerkers voor ons uit handen neemt. Enerzijds willen wij vanuit goed werkgeverschap onze oud-medewerkers die in de WW/BW terecht komen, helpen om sneller een andere werkkring te vinden. Anderzijds hebben eerdere ervaringen ons geleerd dat specialistische expertise en focus van Randstad op de arbeidsmarkt grote kosten-besparingen kan bewerkstelligen voor het Alfa-college. Na de zomervakantie is Randstad begonnen met een totale bestandsanalyse en het contact zoeken met oud-medewerkers. In 2022 verwachten we de eerste resultaten te zien en welke impact dit heeft op in- en uitstroom WW en BW. 

Sinds medio 2018 zijn ruim 230 medewerkers doorgestroomd naar een andere functie. Hiervan behoren ca. 165 medewerkers tot het OP (docenten en instructeurs).  

Zo’n 150 docenten zijn sinds 2018 via verschillende routes doorgestroomd naar respectievelijk LC en LD. Ondanks deze doorstroom behaalt het Alfa-college niet de streefcijfers rondom de salarismix. We zien dat er door vertrek van collega’s (o.a. pensionering, andere loopbaan) weer nieuwe collega’s/zij-instromers binnen komen die starten in de functie docent LB. De cijfers van de verhouding LB-LC-LD ultimo 2021 zijn als volgt: 

In 2021 is in nauwe samenspraak met de Ondernemingsraad gestart met onderzoeken welke factoren de doorstroom bevorderen en welke factoren de doorstroom belemmeren. De uitwerking hiervan zal in 2022 plaatsvinden en mogelijk leiden tot nieuwe beleidsafspraken.